Dr. Anna Orlikowski
Vielfalt fördern, Chancen sichern
Seit dem 15. September 2024 ist Dr. Anna Orlikowski Referentin für Gleichstellung, Diversität und Nachwuchsentwicklung an der Medizinischen Fakultät Magdeburg. In enger Zusammenarbeit mit dem Fakultätsvorstand und insbesondere mit der Prodekanin für Nachwuchsentwicklung und Chancengleichheit, Prof. Dr. med. Dr. rer. nat. Anne Albrecht, unterstützt sie mit ihrer Arbeit Mitarbeitende in allen Karrierephasen, berät Führungskräfte und entwickelt gemeinsam mit der Fakultät Strukturen, die Chancengerechtigkeit, Familienfreundlichkeit und respektvolles Miteinander stärken. Im Interview erklärt sie, warum Gleichstellung mehr ist als eine formale Aufgabe und was das konkret für Mitarbeitende bedeutet.
Frau Dr. Orlikowski, viele verbinden Gleichstellung zunächst mit Vorgaben, Plänen oder Kennzahlen. Was bedeutet Gleichstellung bzw. Chancengerechtigkeit ganz konkret im Arbeitsalltag an der Medizinischen Fakultät?
Gleichstellung und Chancengerechtigkeit zeigen sich im Alltag weit über Vorgaben und Kennzahlen hinaus. Natürlich ist in regelmäßiges Monitoring wichtig, um die Geschlechterverteilung in den unterschiedlichen Arbeits- und Statusgruppen zu analysieren und auch Entwicklungen sichtbar zu machen. Entscheidend ist jedoch, welche Schlüsse wir daraus ziehen und welche konkreten Maßnahmen umgesetzt werden. Das betrifft zum Beispiel neue Arbeitszeitmodelle oder Unterstützungsangebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie transparente Auswahl- und Berufungsverfahren. Darüber hinaus fließen Strategien zur Gleichstellung in die alltäglichen Prozesse und prägen Kultur, Struktur und Kommunikation der Einrichtung. Gleichstellung ist dabei kein statischer Zustand, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess.
Foto (v.l.): Dr. Carolina Bonmassar, Koordination Female Scientists Network (FSN), Dr. Anna Orlikowski, Leitung des Referats für Gleichstellung, Diversität und Nachwuchsentwicklung, Dr. Kasia Myga, Wissenschaftliche Mitarbeiterin fürs Mentoring (KSMED) und Antje Bittner, Sekretariat. Fotografin: Melitta Schubert/UMMD
Gab es in Ihrer eigenen beruflichen Laufbahn einen Moment oder eine Erfahrung, die Ihren Blick auf Chancengerechtigkeit besonders geprägt hat?
Während meines Studiums im Bereich der Geistes- und Kulturwissenschaften habe ich eine sehr konservative Fachkultur vorgefunden, die ich als junge Studentin zunächst nicht hinterfragt habe. Erst durch mein späteres Engagement in der Gleichstellung habe ich verstanden, dass diese historisch gewachsenen Strukturen implizite Ausschlussmechanismen beinhalten und reproduzieren. Nachhaltige Veränderungen erfordern deshalb mehr als nur einzelne Maßnahmen. Man muss auch Kultur und Struktur verstehen und reflektieren. Hierzu haben auch die Erkenntnisse der Geschlechterforschung beigetragen, sie sind inzwischen ein fester Bestandteil von institutioneller Gleichstellungsarbeit.
Welche inhaltlichen Schwerpunkte setzen Sie aktuell mit Blick auf den Gleichstellungsplan 2026–2027?
Der neue Gleichstellungsplan verankert Gleichstellung ausdrücklich als Querschnittssaufgabe und beinhaltet zentrale Themen wie Familienfreundlichkeit, Chancengerechtigkeit in Forschung, Lehre und Verwaltung sowie geschlechtergerechte Förderung von Wissenschaftlerinnen.
Ein besonderer Fokus liegt auf der Nachwuchsförderung. Wir möchten dem Phänomen der sogenannten „Leaky Pipeline“ entgegenwirken – also der Tatsache, dass mit jeder Karrierestufe weniger Frauen im Wissenschaftssystem verbleiben. Dazu gehören Qualifizierungsangebote, transparente Karrierewege, Maßnahmen zur verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Coaching-Formate und finanzielle Unterstützung.
Themen wie Diversität und Chancengerechtigkeit werden oft sehr unterschiedlich wahrgenommen. Welche Fragen, Sorgen oder Missverständnisse begegnen Ihnen in Ihrer Arbeit besonders häufig?
Bei Diversität & Gleichstellung wird manchmal befürchtet, dass bestimmte Menschen bzw. Gruppen dann bevorzugt werden. Es geht aber vielmehr darum, strukturelle Benachteiligungen abzubauen und für alle – unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Behinderung, sozialem oder kulturellem Hintergrund – faire Chancen und Bedingungen zu schaffen.
Ein weiteres Missverständnis besteht auch in der Annahme, dass Diversität „die Anderen“ betreffe: nach dem Motto „Was hat das mit mir zu tun? Ich bin doch nicht gemeint oder betroffen.“ Dabei schließt die Diversitätsperspektive niemanden aus. Jeder und jede bringt unterschiedliche Voraussetzungen mit. Ziel ist es, diese Vielfalt als Stärke zu begreifen und passende Rahmenbedingungen zu gestalten – etwa durch Mentoring für unterrepräsentierte Gruppen, flexible Arbeitszeiten für Eltern. Aus dieser Perspektive heraus wird Antidiskriminierung als Bedingung für eine gerechtere Arbeitswelt vorausgesetzt.
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei der Umsetzung von Gleichstellung und Diversität und wo beginnt diese Verantwortung ganz konkret?
Für die Etablierung von Gleichstellungs- und Diversitätsstandards spielen strukturelle und institutionelle Rahmenbedingungen eine zentrale Rolle. Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung. Sie gestalten Arbeitsbedingungen, Entscheidungsprozesse und die Kommunikationskultur in ihren Bereichen. Es gehört auch zur Führungskompetenz, Vielfalt und Unterschiedlichkeit der Beschäftigten zu berücksichtigen und als wichtige Ressource zu nutzen. Gelebte Gleichstellung und Diversität zeigen sich auf der Ebene der Anerkennung, Ansprache und Arbeitsatmosphäre.
Wie lässt sich eine Wissenschafts- und Arbeitskultur schaffen, in der Vielfalt und Chancengleichheit nicht als zusätzliche Aufgabe, sondern als echte Stärke verstanden werden?
Eine solche Kultur entsteht nicht durch Einzelmaßnahmen, sondern durch eine systemische, langfristige Veränderung, die von der Führung bis zur täglichen Praxis reicht. Wenn Vielfalt als Quelle von Innovation, Authentizität und gesellschaftlicher Relevanz verstanden wird, wird sie nicht als „zusätzliche Aufgabe“, sondern als zentrale Voraussetzung für herausragende Wissenschaft und institutionelle Stärke gewertet.
Ein zentraler Schwerpunkt Ihrer Arbeit ist die Nachwuchsentwicklung. Wie können Sie junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler konkret unterstützen?
Das neue Portal MED-4-SCIENCE bietet gezielte Angebote für Medizinerinnen und Mediziner in allen Qualifikationsphasen – von der Promotion bis zur Habilitation (Clinician & Medical Scientist, Postdocs) und fungiert als Informations- und Vernetzungsplattform für Studierende, Forschende und Lehrende.
Durch die Etablierung von strukturierten Qualifizierungsprogrammen werden Nachwuchsforschende auf vielfältige Weise unterstützt: neben einer Kompetenzvermittlung zur Antragstellung, z.B. für einen Forschungsantrag erhalten sie Trainings zu Soft Skills, Selbstorganisation, Führungskompetenz und Wissenschaftskommunikation. Clinician & Medial Scientists aus diesem Programm können sich im Rahmen einer aktuellen Umfrage auch aktiv einbringen und Bedarfe benennen. Das hilft uns dabei, das Programmangebot weiterzuentwickeln.
Die Zahlen zeigen: Nach der Promotion verlassen viele Frauen die Wissenschaft. Warum ist gerade diese Phase so entscheidend und was kann man konkret verändern?
Die Unsicherheit der akademischen Laufbahn und das gleichzeitige Zusammenfallen von karriererelevanten Phasen stellen gerade für Frauen eine Herausforderung dar. In der Postdoc-Phase, die für den Karriereaufbau und die wissenschaftliche Profilierung sehr wichtig ist, stehen für Frauen auch biografische Entscheidungen an, die sich nicht aufschieben lassen.
Es handelt sich aber nicht um ein individuelles Problem, sondern um eine institutionelle Aufgabe, die man strukturell angehen muss, um qualifizierte Wissenschaftlerinnen langfristig zu behalten. Daraus ergibt sich ein dringender Handlungsbedarf bei der Umsetzung familienfreundlicher Strukturen wie ein Familienservice, Onboarding und Beratung, bei gezielter Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen (Habilitationsphase, Postdoc, Clinician & Medical Scientist) sowie hinsichtlich der Verstetigung gleichstellungsrelevanter Strukturen an der UMMD.
Welche Bedeutung haben Vorbilder, transparente Karrierewege und verlässliche Rahmenbedingungen für die Entscheidung, in der Wissenschaft zu bleiben?
Gerade für Studentinnen und Nachwuchsforschende sind Role Models sehr wichtig. Sie zeigen, dass unterschiedliche Lebensentwürfe und erfolgreiche wissenschaftliche Karrieren vereinbar sind. Der Austausch im Rahmen von Netzwerkveranstaltungen ist für viele sehr motivierend und unterstützt die Einbindung in die Wissenschaftscommunity. Das interne Female Scientists Network (FSN) der Universität bietet neben der Vernetzung auch professionelle Unterstützung in Form von individuellen Kursangeboten zur strategischen Karriereentwicklung für Wissenschaftlerinnen.
Wo sehen Sie an der Universitätsmedizin Magdeburg bereits gute Ansätze und wo gibt es noch Entwicklungspotenzial?
Viele Maßnahmen aus dem Gleichstellungsplan sind bereits etabliert und zeigen Wirkung. Der Anteil an Frauen in Qualifikations- und in akademischen Führungspositionen steigt.
Die zentrale Herausforderung bleibt jedoch, hochqualifizierte Frauen an der Universitätsmedizin zu halten. Dazu gehört u.a. ein transparentes Aufzeigen von Karriereperspektiven im wissenschaftlichen und/oder klinischen Bereich. Aber auch gute Arbeitsbedingungen, Arbeitskultur und Kommunikation spielen eine wichtige Rolle. Die Förderung eines respektvollen Miteinanders und der Schutz vor (sexualisierter) Diskriminierung stellen dabei eine gemeinsame Aufgabe aller dar.
Wie können Mitarbeitende Sie am schnellsten erreichen und wo finden sie weiterführende Informationen zu den Themen Gleichstellung, Diversität und Nachwuchsentwicklung?
Das Referat für Gleichstellung, Diversität und Nachwuchsentwicklung informiert auf der Homepage Medizinische Fakultät/Universitätsklinikum Magdeburg A. ö. R. - Referat für Gleichstellung, Diversität und Nachwuchsentwicklung zu Angeboten, Ansprechpersonen und aktuellen Programmen. Für Beratung zu Fragen aus den Bereichen Gleichstellung, Familie, Antidiskriminierung und Nachwuchsförderung stehe ich jederzeit gerne zur Verfügung.