„Nicht die Absicht, sondern die Wirkung zählt“
Die Medizinische Fakultät hat einen neuen Leitfaden zur Diskriminierungsprävention und zum Umgang mit Machtmissbrauch verabschiedet. Er soll Orientierung geben, sensibilisieren und dazu beitragen, ein respektvolles und diskriminierungsfreies Arbeits- und Lernumfeld zu stärken. Über die Hintergründe, Ziele und die Bedeutung des Themas für die Fakultät haben wir mit Dekanin Prof. Dr. Daniela Dieterich gesprochen.
Frau Professorin Dieterich, die Medizinische Fakultät hat einen Leitfaden zur Diskriminierungsprävention und zum Umgang mit Machtmissbrauch veröffentlicht. Warum war es der Fakultätsleitung wichtig, dieses Thema sichtbar auf die Agenda zu setzen?
Weil am Ende immer Menschen betroffen sind. Diskriminierung und Machtmissbrauch zeigen sich oft dort, wo niemand hinschaut – durch Schweigen, Wegsehen oder fehlendes Bewusstsein für die eigene Wirkung. Als Fakultätsleitung tragen wir Verantwortung dafür, dass unsere Mitglieder in einem sicheren und respektvollen Umfeld arbeiten, lernen und forschen können. Dieser Leitfaden macht unsere Haltung sichtbar und verbindlich. Dabei beginnen wir nicht bei null: An unserer Fakultät und in der Universitätsmedizin engagieren sich auf allen Ebenen viele Menschen für ein faires und respektvolles Miteinander. Der Leitfaden bündelt dieses bereits bestehende Engagement an unserer Fakultät und Universitätsmedizin und schafft einen gemeinsamen Rahmen. Aus meiner Erfahrung heraus ist es mir wichtig, dass wir Vorfälle konsequent aufarbeiten und zugleich präventiv handeln. Dazu gehört auch, klare Orientierung zu geben und aufzuzeigen, wohin sich Betroffene oder Ratsuchende wenden können.
Viele Menschen verbinden Diskriminierung mit klaren Grenzüberschreitungen. Der Leitfaden macht deutlich, dass sie oft viel subtiler beginnt. Wo begegnen uns Vorurteile oder unbewusste Zuschreibungen häufiger, als wir glauben?
Fast überall im Alltag und meist nicht in böser Absicht. Es beginnt bei der Studentin, der in der Chirurgie nahegelegt wird, ein Fach sei nichts für sie, weil sie ja vielleicht eine Familie gründen wolle. Es zeigt sich, wenn einer Person mit Migrationshintergrund unterstellt wird, sie habe sicher Schwierigkeiten mit der Fachsprache. Oder wenn vermeintliche Komplimente über das Aussehen im beruflichen Kontext fallen. Solche Situationen wirken einzeln oft harmlos, manchmal sogar wohlmeinend. Aber sie summieren sich, sie verschieben Zugänge zu Chancen, und sie vermitteln Menschen das Gefühl, nicht selbstverständlich dazuzugehören. Gerade weil diese Formen so subtil sind, ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln – nicht, um einander zu überwachen, sondern um aufmerksamer und achtsamer miteinander umzugehen.
Ein zentraler Gedanke im Leitfaden ist, dass nicht die Absicht, sondern die Wirkung von Verhalten entscheidend ist. Warum ist diese Perspektive so bedeutsam für eine moderne Universitätsmedizin?
Weil die betroffene Person die Wirkung erlebt, nicht die Absicht. „Das war doch nicht so gemeint“ mag stimmen, ändert aber nichts daran, dass sich jemand herabgesetzt, ausgeschlossen oder verletzt fühlt. Diese Perspektive verschiebt den Fokus von Schuldzuweisungen hin zu Verantwortung: Sie fordert uns auf, die Wirkung unseres Handelns zu reflektieren. Das ist kein moralischer Zeigefinger, sondern professionelle Selbstverständlichkeit – so, wie wir auch in der Medizin am Ergebnis für die Patientin oder den Patienten gemessen werden und nicht an unseren Vorsätzen. Eine moderne Universitätsmedizin muss lernfähig sein. Und Lernfähigkeit beginnt damit, Wirkung ernst zu nehmen.
Im Leitfaden werden die vielfältigen Hierarchien der Medizin und Wissenschaft beschrieben – von Studierenden über Ärztinnen und Ärzte bis hin zu Professorinnen und Professoren. Sie sorgen für Verantwortung und klare Entscheidungen. Wo liegt gleichzeitig die Gefahr solcher Strukturen?
Hierarchien sind in der Medizin notwendig. Sie sichern Verantwortung, klare Entscheidungen und letztlich Patientensicherheit. Die Gefahr liegt nicht in der Hierarchie selbst, sondern darin, dass Machtgefälle dazu führen können, dass Menschen Bedenken und Grenzüberschreitungen nicht ansprechen. in ihrer unreflektierten Ausübung. Wo viel von einer einzelnen Person abhängt – von ihrer Bewertung oder ihrer Empfehlung–, fällt es schwer, Nein zu sagen. Wer Verantwortung trägt, muss sich dieses Gefälles bewusst sein und Hierarchien so gestalten, dass Rückmeldungen ausdrücklich erwünscht sind und auch kritische Stimmen Gehör finden. Wenn beispielsweise Studierende Belastungen im Studienalltag offen ansprechen können, hilft uns das, konkrete Verbesserungen anzustoßen – etwas bei der Organisation von Lehrveranstaltungen oder Prüfungen. Davon profitieren letztlich alle.
Sie selbst leiten seit 2012 das Institut für Pharmakologie und Toxikologie und sind inzwischen in Ihrer zweiten Amtszeit Dekanin. Hat sich Ihr eigener Blick auf Führung, Verantwortung und Macht im Laufe Ihrer Laufbahn verändert?
Ja, deutlich. Wer Führungsverantwortung übernimmt, merkt schnell, dass die eigene Wirkung größer ist, als man selbst wahrnimmt. Ein beiläufiger Satz, eine Bewertung, eine Tür, die man öffnet oder eben nicht – all das kann für andere ein erhebliches Gewicht haben. Mit den Jahren habe ich gelernt, dass gute Führung weniger mit Durchsetzung als mit Zuhören und dem Schaffen von Freiräumen zu tun hat. Verantwortung heißt für mich heute vor allem, die eigene Position bewusst und zum Wohl anderer einzusetzen – und sich der blinden Flecken bewusst zu bleiben, die wir alle haben.
Die Universitätsmedizin Magdeburg ist forschungsstark – insbesondere in den Neurowissenschaften, Immunologie, der Medizintechnik, der Bildgebung und der Versorgungsforschung. Diese Forschung lebt von unterschiedlichen Perspektiven und kritischem Austausch. Inwiefern trägt eine vielfältige und diskriminierungsfreie Umgebung zur wissenschaftlichen Qualität bei?
Wissenschaft lebt nicht nur von Fakten, sondern vom Widerspruch, der unbequemen Frage und von unterschiedlichen Perspektiven. Wo alle gleich denken entstehen blinde Flecken. Vielfalt – an Herkunft, Geschlecht, Erfahrung, Denkweise – ist deshalb ein wissenschaftlicher Qualitätsfaktor. Sie entfaltet ihre Stärke allerdings nur in einer Umgebung, in der alle ohne Angst vor Herabsetzung ihre Sichtweisen einbringen können. Eine diskriminierungsfreie Kultur verbessert deshalb unmittelbar die Qualität von Forschung und Patientenversorgung.
Gleichzeitig stehen Universitätsmedizin und Sachsen-Anhalt vor der Herausforderung, qualifizierten Ärztenachwuchs zu gewinnen und zu halten. Welche Rolle spielen dabei Arbeits- und Lernbedingungen jenseits der reinen fachlichen Exzellenz?
Eine sehr große und eine, die oft unterschätzt wird. Junge Ärztinnen, Ärzte und Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler entscheiden sich heute nicht allein nach fachlichem Renommee. Sie fragen auch: Wie wird hier miteinander umgegangen? Werde ich gesehen und gefördert? Kann ich Grenzen setzen, ohne Nachteile befürchten zu müssen? Gerade in einer Region wie Sachsen-Anhalt, die um qualifizierten Nachwuchs wirbt, ist eine respektvolle, faire und unterstützende Kultur ein echter Standortfaktor. Die Kultur einer Institution entscheidet darüber, ob Talente bleiben, ob Menschen ihr Bestes geben können und ob sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Eine Kultur der Offenheit und Wertschätzung ist kein schmückendes Beiwerk, sondern eine zwingende Voraussetzung für Leistungsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit.
Viele Menschen erleben Situationen, in denen sie unsicher sind, ob etwas bereits eine Grenzüberschreitung darstellt. Oder Grenzüberschreitungen werden aus Angst vor Nachteilen häufig nicht angesprochen. Welche Orientierung kann der Leitfaden hier geben?
Der Leitfaden nimmt bewusst den Druck heraus, alles sofort eindeutig einordnen zu müssen. Er gibt Beispiele, benennt Grauzonen und macht deutlich: Wer unsicher ist, darf fragen, und wer betroffen ist, trägt keine Schuld. Wir wissen, dass Scham und die Angst vor Nachteilen die größten Hürden sind – die Sorge, übertrieben zu wirken, als nicht glaubwürdig zu gelten oder sich selbst zu schaden. Deshalb benennt der Leitfaden genau diese Hürden und stellt klar, wo es Anlaufstellen gibt, an die man sich wenden kann. Mir ist eine Botschaft besonders wichtig: Niemand muss eine Situation allein bewerten oder allein durchstehen. Und es ist nie zu früh, sich Rat zu holen – im Gegenteil, je früher, desto besser.
Der Leitfaden richtet sich nicht nur an Führungskräfte, sondern an alle Mitglieder der Fakultät. Warum ist Diskriminierungsprävention eine gemeinsame Aufgabe?
Weil eine respektvolle Kultur nicht von oben verordnet werden kann. Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung, aber entscheidend ist das tägliche Miteinander auf allen Ebenen. Oft sind es Kolleginnen und Kollegen oder Mitstudierende, die zuerst bemerken, dass etwas nicht stimmt, und die durch Solidarität viel bewirken können – durch ein Wort, ein Hinsehen, ein Nicht-Wegschauen. Diskriminierungsprävention ist eine gemeinsame Aufgabe, die uns alle angeht.
Blicken wir zum Abschluss ins Jahr 2030: Eine junge Ärztin, ein Wissenschaftler oder eine Studentin entscheiden sich bewusst für Magdeburg. Was soll diese Person dann über die Kultur an unserer Fakultät sagen?
Ich wünsche mir, dass sie sagt: „Hier werde ich als Mensch gesehen. Hier kann ich lernen, forschen und arbeiten, ohne mich verstellen zu müssen“ Wenn sie Magdeburg nicht nur wegen der Forschungs-, Lehr- und Weiterbildungsmöglichkeiten gewählt hat, sondern auch, weil sich herumgesprochen hat, dass hier ein fairer, respektvoller und menschlicher Umgang herrscht, dann haben wir genau das erreicht, worum es in diesem Leitfaden geht.
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